راز موفقیت وارن بافت

این کارآفرین و ثروتمند مشهور آمریکایی راز موفقیت خود را «کارمند دوست داشتنی» توصیف کرده است. وارن بافت می‌گوید: «در ابتدا، استخدام افرادی که «صادق» و در عین حال «بسیار باهوش» و «با قدرت» هستند، می‌تواند یک کسب‌وکار را به یک نتیجه مثبت برساند. اما این همه ماجرا نیست. مدیرانی که «آزادی عمل» و «هدف مداری» کارکنان را به «مدیریت ذره بین» ترجیح می دهند، محیط کاری را برای «عشق به کار» فراهم می کنند.

وارن بافت، مدیر اجرایی هلدینگ برکشایر هاتاوی، به دلیل هوش و ذکاوتش در سرمایه گذاری شهرت دارد، اما او ادعا می کند که موفقیت او مدیون استخدام افراد مناسب است. او که اکنون 91 ساله است، به رهبران توصیه کرد که هنگام ارزیابی کارجویان در فرآیند مصاحبه، صداقت و درستی را در اولویت قرار دهند: “ما در هنگام استخدام به دنبال سه چیز هستیم. ما به دنبال هوش، قدرت یا ابتکار و حقیقت هستیم.” دومی شما را خواهد کشت. زیرا اگر می خواهید فردی را استخدام کنید که صادق نیست، بهتر است تنبل و احمق باشید.”

یعنی قدرت، قدرت ذهنی. کسی که همیشه فکر می کند و ایده ها و بینش هایی برای ارائه دارد. هوش می تواند طیف وسیعی از هوش ذهنی گرفته تا استعداد یا مهارت های اجتماعی را پوشش دهد. شناسایی هوش در فرآیند مصاحبه دشوار است، اما تشخیص قدرت بسیار آسان تر است. زبان بدن و حالات چهره دلایل خوبی برای تشخیص انرژی هستند. اما مهمترین چیز صداقت و حقیقت است.

اهمیت حقیقت و صداقت

امروزه، مدیران استخدام باید فرآیند مصاحبه را تأیید کنند تا فردی که به دنبال او هستند، راستگو و صادق باشد. ویژگی که نمی توان آن را از دست داد. بافت چند سال پیش در نامه سالانه خود به سهامداران برکشایر نوشت: 20 سال طول می کشد تا برای خود شهرت ایجاد کند و 5 دقیقه برای از بین بردن آن کافی است.

قطعاً افراد جویای کار هستند که در مصاحبه ها بی صداقتی نشان می دهند. این امر به ویژه در دوره کرونا صادق است، زمانی که شرکت ها برای استخدام کارگران عجله دارند و ممکن است رفتار غیر صادقانه کارمندان را نادیده بگیرند.

افراد جویای کار بیشتر از آنچه فکر می کنید دروغ می گویند

چکستر که به شرکت‌ها کمک می‌کند تصمیمات استخدامی را بهبود بخشند، اخیراً از 400 جویای کار نظرسنجی کرده است. نتایج شگفت‌انگیز بود: حدود 78 درصد اعتراف کردند که در مورد توانایی‌های خود مانند معدل، موفقیت، عنوان شغلی و حتی ارجاع‌ها دروغ گفته‌اند یا احتمالاً دروغ گفته‌اند. و جالب‌تر اینکه وقتی مدیران و کارشناسان منابع انسانی را استخدام می‌کردند، وقتی در مورد استانداردهای اخلاقی سؤال می‌شد، 66٪ گفتند: “ما اظهارات نادرست یا حتی دروغ را می‌پذیریم اگر توضیح خوبی برای آن وجود داشته باشد، یا اگر شغل خوبی پیدا نکردیم. پای. “

تنها 16 درصد از جویندگان کار می گویند که هرگز دروغ نمی گویند. چیزی که بیش از همه ما را آزار می دهد دو طرفه بودن آن است. یعنی شرکت ها هم درگیر هستند. اکثر شرکت ها در طول فرآیند استخدام، نامزدهای متقلب را از گزینه های خود حذف نمی کنند. در واقع، 66 درصد از کارفرمایان به جویندگان کار اجازه دروغ گفتن می دهند. فقط 34 درصد از شرکت ها کسی را که دروغ می گوید استخدام نمی کنند. بقیه با کامنت هایی از دروغ ها چشم پوشی می کنند. وقتی حداقل هشت نفر از هر 10 نفر در مورد یک جنبه از خودشان دروغ می گویند و دو سوم کارفرمایان می گویند که آنها را به هر حال استخدام می کنند، به این معنی است که نیروی کار شرکت شما، متشکل از افرادی با قدرت، هوش و حقیقت، بعید است.

زمینه آن را می داند. به همین دلیل است که بسیار مهم است. استخدام فرد مناسب می تواند زمان بر باشد، اما در نهایت، زمانی که صرف می کنید می تواند سرمایه گذاری ارزشمندی باشد.

استعفای بزرگ

در نوامبر سال گذشته، حدود 5.4 میلیون آمریکایی شغل خود را از دست دادند و به دنبال فرصت های شغلی دیگر بودند. این بالاترین تعداد استعفا در یک ماه از سال 2000 است (این تعداد قبل از سال 2000 ثبت نشده بود). این موضوع کوچکی نیست. میزان استعفا به حدی بود که به آن «استعفای بزرگ» می گفتند. استعفای بزرگ روند دیگری را به نام «آغازهای جدید» ایجاد کرده است. مدیران ارشد و رهبران منابع انسانی در شرکت های بزرگ و کوچک اکنون در حال تجدید نظر در استراتژی های کارکنان و مشارکت خود برای مقابله با عواقب این استعفا هستند. بد نیست در اینجا به توصیه های بافت برگردیم که مربوط به استعفای دسته جمعی کارمندان نیست.

بافت ها: شغل دلخواه خود را پیدا کنید

وارن بافت همانطور که بارها گفته است راه حل ساده ای برای این مشکل دارد. او در یک سخنرانی برای دانشجویان در دانشکده بازرگانی دانشگاه کالیفرنیا پیشنهاد کرد:

“شغلی را انتخاب کنید که دوست دارید. اگر دائماً شغلی را انتخاب کنید که دوست ندارید، فقط به این دلیل که رزومه شما روشن است، دلتان از دست خواهد رفت.” اگر نتوان شغلی را پیدا کرد که دوست داریم، پس شاید بتوانیم کاری را که دوست داریم در شغل فعلی خود انجام دهیم. یک سوال که فرهنگ شرکت را منعکس می کند این است: “چگونه یک محیط کاری ایجاد کنیم که در آن افراد کار کنند. آنچه را که دوست دارند انجام دهند و در نتیجه کسب و کار به نتایج مثبتی دست می یابد؟» «این مشکلی است که باید قبل از شیوع بیماری همه گیر حل می شد و اکنون باید به آن رسیدگی شود.

چگونه از استعفای مردم جلوگیری کنیم؟

برای اینکه توصیه های وارن بافت را در کسب و کار محلی خود به کار ببرید، ابتدا باید بپذیرید که نسل جدید کارمندان انتظارات کاملاً متفاوتی دارند. بنابراین مدیران باید بر اساس یک سری قوانین جدید عمل کنند. در اینجا راهنمای راهنمای مربیگری و آموزشی من برای کمک به کارمندان شما در انتخاب شغلشان آمده است:

1- کار را هدفمند کنید

زمینه کار در آینده هدفمند است و آزادی عمل وجود دارد. یعنی هرکسی مالک و مسئول کاری است که انجام می دهد، چه برای خودتان کار کنید و چه زمانی که با همکاران خود برای ایجاد ارزش کار می کنید.

2. محیطی با ارزش های مشترک ایجاد کنید

بیایید با آن روبرو شویم – برخی از محل های کار ممکن است مملو از افراد خسته کننده، کنجکاو و سمی باشند، اما یک محیط کاری خوب، محیطی است که افراد در آن “عاشق” هستند. در چنین محیطی فرهنگ مثبت و الهام بخش است. زمانی که همکاران و مدیران در محیطی از نظر روانی امن کار می کنند و ارزش ها، اخلاقیات، باورها و قوانین مشترکی را به اشتراک می گذارند، هر فرد به طور منحصر به فردی برای دادن و دریافت عشق بدون ترس از مجازات قرار می گیرد. این منجر به افزایش عملکرد کلی شرکت می شود که در نهایت همان افرادی را که عاشق کار خود هستند جذب می کند.

3- توانمندسازی مدیران میانی

در بسیاری از سازمان هایی که من آموزش دیده ام، وظیفه مدیر مسئول کارمند، مرتب کردن مسائل و اجرای قوانین و سیاست هاست. آنها این فرصت را دارند که برای یادگیری مدیریت توانمند شوند، اما این فرصت را ندارند زیرا آزادی و استقلال لازم برای تصمیم گیری را ندارند که بتواند بر جنبه های انسانی کارشان تمرکز کند.

وقتی به مدیران این آزادی داده می شود که روی روابط خود با کارکنان (گوش دادن به نیازها، نگرانی ها و ایده های آنها) تمرکز کنند، آنها به سرعت راه حل های نوآورانه ای ارائه می دهند.

من اغلب از مدیران می شنوم که می گویند: “من نمی توانم به درخواست کارمندم رسیدگی کنم زیرا خط مشی شرکت آن را تایید نمی کند و دستانم بسته است.” اکنون که دور دور انعطاف‌پذیری و سلامتی است، مدیران ارشد باید به مدیران میانی این آزادی را بدهند که غرایز انسانی خود را تمرین کنند و در نتیجه نیازهای کارکنان خود را برآورده کنند. به عنوان مثال، اعضای تیم ممکن است نیاز به تغییر سیاست ها با توجه به نقاط قوت و شخصیت خود داشته باشند. در نتیجه، محیطی ایجاد می‌شود که هم کارکنان و هم مدیران میانی ترجیح می‌دهند در آنجا بمانند، زیرا احساس می‌کنند که توسط مدیران ارشد “دوست داشتنی” و حمایت می‌شوند.

4- مدیران با شخصیت را جذب و ارتقا دهید

افراد با شخصیت و صداقت فارغ از اینکه الان در چه سطح مدیریتی هستند، وفادار هستند. شما نگران اعمال چنین فردی نیستید. نگران پا گذاشتن روی زمین نباشید. و محیط کار را جذاب و پر از عشق می کند. افراد با شخصیت افراد صادق و صمیمی تری را وارد سازمان می کنند. بنابراین محیط کار برای کسانی که به دنبال چنین چیزهایی هستند جذاب می شود. همه دوست دارند در چنین مکانی کار کنند.

فراموش نکنید که کارمندانی که کار خود را دوست دارند، انگیزه دارند که زمان بیشتری را صرف کار کنند. آنها کاری را به این دلیل انجام می دهند که آنها را «دوست دارند»، نه از روی اجبار یا اجبار.

قابلیت اطمینان

ویژگی دیگری که وارن بافت بر آن تاکید می کند این است که جویندگان کار وفادار هستند. کارفرمایان همیشه به دنبال کارجوی بی عیب و نقص هستند اما در این زمینه معیارهای مناسب را در اولویت قرار نمی دهند. آنها بیش از حد روی مهارت ها و تجربه ها زوم می کنند. اما به ندرت از خود می پرسند “آیا این شخص وفادار است؟” بافت، یکی از موفق ترین سرمایه گذاران جهان، در سخنرانی سال 1998 خود در جمع دانشجویان دانشگاه فلوریدا بر اهمیت ایمان تاکید کرد. اما منظور او از قابلیت اطمینان چیست؟

ارتشی که بهتر از 100 نفر است

انتصاب نیروی مورد اعتماد به معنای اطمینان از صداقت و صمیمیت اوست، یعنی پایبند به استانداردها و اصول حتی زمانی که هیچکس اهمیتی نمی دهد. وظیفه شناس و وظیفه شناس باشید، مطمئن شوید که او درست قضاوت می کند و آنچه را که می گوید انجام می دهد.

شما مجبور نیستید بر او نظارت کنید یا ذره بین او را مدیریت کنید: او اهداف تیم را درک می کند و به همان اندازه که شما به کیفیت کار اهمیت می دهید.

خود بافت آنقدر برای این ملک ارزش قائل بود که در نامه ای به سهامداران در سال 2003، امضای قراردادی با مک لین از والمارت را به عنوان نمونه ذکر کرد. یک معامله بزرگ با یک شرکت بزرگ. فرآیند تأیید معمولاً مدتی طول می کشد. ده ها وکیل باید هر قرارداد، سند و توافقی را می خواندند. یک بخش از حسابداران باید هر یک از موارد در صورت های مالی شرکت را بررسی می کرد. این فرآیند میلیون ها دلار و ماه ها طول کشید تا تکمیل شود. اما بافت این قرارداد را تنها در دو ساعت، یک جلسه دو ساعته و یک دست دادن نهایی کرد. وی گفت: ما هیچ تحقیق خاصی انجام ندادیم. می دانستم که دقیقاً همان چیزی است که والمارت می گوید. “و همینطور هم شد.”

یک جلسه دو ساعته و یک دست دادن و همه چیز؟ تصور کنید اگر بافت مورد اعتماد شخص دیگری قرار نمی گرفت، چقدر زمان، پول و نیروی کار هدر می رفت. جلوگیری از از دست رفتن این همه سرمایه فقط اطمینان یک طرف بود که طرف مقابل آنچه را که می گوید انجام خواهد داد. در مورد مشاغل هم همینطور. داستان بافت نشان می دهد که اعتماد کبدی قوی چیست که به شما امکان می دهد با کمی تلاش به نتایج عالی برسید. بهتر است یک کارجوی بی تجربه اما صادق، مبتکر و باهوش استخدام کنید. با این حال، اگر او سابقه ای خودجوش، اخلاقی و حل مسئله داشته باشد، احتمالاً عملکرد خوبی خواهد داشت. بدون اعتماد به نفس، داشتن یک تیم پرقدرت غیرممکن است.